Le licenciement pour inaptitude est une procédure délicate, qui doit être menée avec précaution par l’employeur. En effet, le non-respect de certaines obligations entraîne des sanctions pour l’entreprise. Dans cet article, nous allons passer en revue les différents pièges du licenciement pour inaptitude, à la fois pour le salarié et pour l’employeur.
Table des matieres
Qu’est-ce que le licenciement pour inaptitude ?
Le licenciement pour inaptitude permet à un employeur de licencier un salarié qui est déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail. Cette inaptitude peut résulter d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident, d’origine professionnelle ou non. Avant de licencier le salarié, l’employeur doit rechercher des solutions pour le reclasser sur un autre poste approprié à ses capacités. Ce n’est qu’en cas d’impossibilité de reclassement qu’un licenciement pour inaptitude peut être envisagé.
Cette procédure est encadrée par le code du travail, qui prévoit des obligations précises pour l’employeur. Le non-respect de ces obligations peut entraîner l’annulation du licenciement aux prud’hommes. C’est ce qu’on appelle “le piège du licenciement pour inaptitude”. Voyons plus en détails quelles sont ces obligations.
Les obligations de l’employeur en cas d’inaptitude du salarié
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit respecter certaines étapes avant d’envisager un licenciement.
La visite médicale de reprise
Après un arrêt maladie de plus de 3 mois, un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié doit passer une visite médicale de reprise avec le médecin du travail. C’est à l’issue de cette visite que l’inaptitude peut être constatée. L’employeur a l’obligation d’organiser cette visite dans les 8 jours suivant la demande du salarié. S’il ne respecte pas ce délai, il peut être condamné à verser des dommages et intérêts. De plus, tant que la visite de reprise n’a pas eu lieu, le contrat de travail du salarié est suspendu, l’employeur ne peut donc pas le licencier.
L’obligation de reclassement
, Lorsque l’inaptitude est constatée, l’employeur doit rechercher un poste de reclassement pour le salarié avant d’envisager un licenciement. Ce poste doit être adapté aux capacités du salarié et le plus similaire possible à ses fonctions précédentes. L’employeur doit consulter le comité social et économique de l’entreprise pour avis sur les postes envisagés. S’il ne recherche pas sérieusement un poste de reclassement, le licenciement pourra être considéré comme abusif.
La consultation du CSE
Dans tous les cas, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non, l’employeur doit consulter le comité social et économique avant d’engager une procédure de licenciement pour inaptitude. L’absence de cette consultation peut entraîner la nullité du licenciement. Le procès-verbal de carence ne suffit pas, la consultation est obligatoire.
Les pièges du licenciement pour inaptitude pour le salarié
De son côté, le salarié déclaré inapte doit être vigilant sur le respect de ses droits, sous peine de perdre des indemnités.
Le non-respect de la visite médicale de reprise
Nous l’avons vu, l’employeur a obligation d’organiser une visite de reprise avec le médecin du travail après un arrêt maladie de longue durée. Si cette visite n’a pas lieu dans les délais, le salarié doit le signaler pour que ses droits soient préservés. Il pourra notamment demander des dommages et intérêts pour le préjudice subi.
L’absence de reclassement
Le salarié doit vérifier que l’employeur a bien recherché des solutions de reclassement avant d’engager une procédure de licenciement pour inaptitude. S’il n’a pas effectué ces démarches, le licenciement pourra être annulé par les prud’hommes. Le salarié pourra obtenir réparation du préjudice.
Le maintien du salaire
Si le salarié n’est ni reclassé, ni licencié dans le mois suivant l’avis d’inaptitude, l’employeur doit reprendre le versement de son salaire. Tout manquement à cette obligation ouvre droit à réparation pour le salarié.
Les pièges du licenciement pour inaptitude pour l’employeur
Du côté de l’employeur, certains manquements lors de la procédure peuvent également être lourds de conséquences.
Le non-respect de la procédure pour les salariés protégés
Pour les salariés bénéficiant d’une protection particulière (représentants du personnel, salariées enceintes…), le licenciement pour inaptitude requiert certaines étapes supplémentaires : information de l’inspecteur du travail, autorisation administrative… Le non-respect de ces obligations spécifiques entraîne la nullité du licenciement.
L’absence de justification de l’impossibilité de reclassement
Nous l’avons vu, l’employeur doit rechercher des solutions de reclassement pour le salarié avant d’envisager un licenciement. S’il ne parvient pas à proposer un poste adapté, il doit en expliquer les raisons par écrit au salarié. Sans cette justification, ce dernier pourra demander réparation du préjudice subi.
La consultation du médecin traitant
Seul le médecin du travail est habilité à constater l’inaptitude d’un salarié et à rédiger l’avis d’inaptitude. Un licenciement fondé sur un avis du médecin traitant serait nul et pourrait donner lieu à des dommages et intérêts substantiels.
Récapitulatif des pièges à éviter
Pour résumer, que ce soit du côté de l’employeur ou du salarié, le non-respect de certaines règles peut mener à l’annulation d’un licenciement pour inaptitude et au versement de dommages et intérêts. Voici les principaux points de vigilance :
- Organisation en temps et en heure de la visite médicale de reprise
- Recherche sérieuse de solutions de reclassement avant tout licenciement
- Consultation obligatoire du CSE
- Notification écrite au salarié des motifs du licenciement et de l’impossibilité de reclassement
- Respect des procédures spécifiques pour les salariés protégés
- Fondement de l’inaptitude sur un avis du médecin du travail
Le licenciement pour inaptitude est donc une procédure sensible, qui doit être menée avec rigueur par l’employeur. Le salarié doit également veiller à ce que ses droits soient respectés. En cas de litige, n’hésitez pas à vous rapprocher d’un avocat spécialisé en droit du travail pour défendre vos intérêts.
