Le monde professionnel évolue à une vitesse sans précédent. Les métiers se transforment, disparaissent ou émergent au gré des innovations technologiques et des mutations économiques. Face à ces changements, avez-vous déjà ressenti le besoin d’évoluer dans votre carrière ou de développer de nouvelles compétences pour rester dans la course ? C’est précisément ce que la GEPP cherche à anticiper et à faciliter au sein des entreprises.

Qu’est-ce que la GEPP?

La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) est une démarche RH proactive qui a remplacé la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) suite à la loi “Avenir professionnel” du 5 septembre 2018 et aux Ordonnances Macron de 2017. Cette évolution marque un tournant significatif dans la gestion des ressources humaines en France.

Concrètement, la GEPP est une solution de gestion RH qui vise à remédier aux problématiques des métiers et à créer des passerelles entre différentes fonctions, au-delà de la simple gestion des compétences. Elle s’inscrit dans une logique d’accompagnement du changement au sein de l’entreprise, en anticipant les évolutions des métiers et en développant l’employabilité des collaborateurs.

Cadre légal et obligations des entreprises

La mise en place d’une démarche GEPP constitue une obligation légale pour certaines structures. Sont concernées :

• Les entreprises ou groupes employant au moins 300 salariés
• Les entreprises ou groupes de dimension communautaire comptant au moins un établissement de 150 salariés en France

L’article L.2242-20 du Code du travail impose à ces organisations de négocier sur la gestion des emplois et des parcours professionnels tous les trois ans. Cette négociation triennale vise à anticiper les évolutions des emplois et des compétences au sein de l’entreprise. La durée de l’accord ne peut excéder quatre ans.

Si les négociations n’aboutissent pas à un accord, l’employeur doit rédiger un procès-verbal détaillant les propositions respectives des parties et les mesures qu’il entend appliquer unilatéralement.

Les objectifs stratégiques du dispositif

La GEPP poursuit plusieurs objectifs stratégiques qui s’inscrivent dans une vision à moyen et long terme de la gestion des ressources humaines :

• Anticiper les évolutions du marché du travail et les transformations des métiers
• Favoriser l’adéquation entre les compétences des collaborateurs et les besoins actuels et futurs de l’entreprise
• Promouvoir le développement professionnel des salariés en leur offrant des perspectives d’évolution
• Adapter l’entreprise aux mutations économiques, technologiques et sociales
• Renforcer la compétitivité de l’organisation face aux défis du marché

Cette démarche proactive permet aux entreprises d’adopter une gestion dynamique des compétences plutôt qu’une simple gestion prévisionnelle, en intégrant notamment les enjeux de la transition écologique comme facteur de changement systémique.

Différences entre GPEC et GEPP

La transition de la GPEC vers la GEPP marque une évolution significative dans l’approche de la gestion des ressources humaines. Si la GPEC visait principalement à identifier les écarts de compétences et à ajuster les formations en conséquence, la GEPP va plus loin en intégrant une dimension d’accompagnement des salariés dans leurs parcours professionnels.

Les principales différences peuvent être résumées ainsi :

• La GPEC était perçue comme statique, centrée sur l’identification des besoins en compétences, tandis que la GEPP adopte une approche plus dynamique et agile
• La GEPP intègre la notion de “parcours professionnel”, absente de la GPEC
• La GEPP prend davantage en compte les aspirations personnelles des salariés et leur projet professionnel
• La GEPP renforce le devoir d’employabilité (y compris externe) reposant sur l’employeur
• La GEPP encourage la mobilité interne et le développement continu des compétences

Les piliers fondamentaux de la démarche

La GEPP repose sur trois piliers fondamentaux qui s’articulent pour former une stratégie RH cohérente et efficace :

Le développement des compétences constitue le premier pilier. Il s’agit d’identifier les compétences actuelles et futures nécessaires à l’entreprise, puis de mettre en place des actions de formation et d’accompagnement pour permettre aux collaborateurs de les acquérir. Ce pilier s’appuie sur un plan de développement des compétences adapté aux besoins de l’organisation et aux aspirations des salariés.

L’évaluation des compétences forme le deuxième pilier. Elle permet de cartographier les compétences disponibles au sein de l’entreprise, d’identifier les écarts par rapport aux besoins futurs et de suivre l’évolution des collaborateurs. Cette évaluation s’effectue notamment lors des entretiens professionnels, qui constituent des moments privilégiés pour faire le point sur le parcours du salarié.

La gestion des carrières complète ce triptyque. Elle vise à offrir des perspectives d’évolution aux collaborateurs, à faciliter la mobilité interne et à accompagner les transitions professionnelles. Cette dimension prend en compte les aspirations individuelles et les besoins organisationnels pour créer des parcours professionnels cohérents et motivants.

Bénéfices pour les entreprises

La mise en œuvre d’une démarche GEPP apporte de nombreux avantages aux organisations qui s’y engagent :

Une meilleure anticipation des besoins en compétences permet aux entreprises d’éviter les pénuries de talents dans des secteurs clés et de garantir leur compétitivité. En identifiant les tendances du marché, les évolutions technologiques et les nouveaux métiers, l’organisation peut se préparer efficacement aux défis futurs.

La GEPP favorise une gestion optimisée des talents. En identifiant les compétences disponibles en interne et en les comparant avec les besoins de l’entreprise, l’organisation peut mieux utiliser ses ressources humaines, réaffecter les talents là où ils sont nécessaires et réduire les coûts de recrutement externe. Cette approche contribue à :

• Renforcer la résilience de l’entreprise face aux changements
• Augmenter la productivité grâce à une meilleure adéquation entre les compétences et les postes
• Améliorer la compétitivité par une adaptation plus rapide aux évolutions du marché
• Développer l’agilité organisationnelle nécessaire dans un environnement économique incertain

Avantages pour les collaborateurs

La GEPP ne profite pas uniquement aux entreprises, elle présente des bénéfices substantiels pour les salariés :

Le développement de l’employabilité constitue l’avantage principal pour les collaborateurs. Grâce à des formations ciblées, des opportunités d’évolution professionnelle et des programmes de mentorat, les salariés peuvent améliorer leurs compétences et se préparer aux défis futurs. Cette démarche contribue à renforcer leur position sur le marché du travail, tant en interne qu’en externe.

La GEPP offre aux collaborateurs une meilleure visibilité sur les opportunités de développement professionnel. Elle leur permet de se projeter dans l’avenir, d’identifier des parcours d’évolution possibles et de construire un projet professionnel cohérent. Les salariés peuvent ainsi :

• Accéder à des formations adaptées à leur projet professionnel
• Bénéficier d’une mobilité interne facilitée
• Développer de nouvelles compétences valorisables sur le marché du travail
• Donner du sens à leur parcours professionnel en l’inscrivant dans une perspective d’évolution

Mise en œuvre d’une stratégie GEPP efficace

L’implémentation d’une démarche GEPP efficace suit une méthodologie structurée qui peut se décomposer en plusieurs étapes clés :

1. Analyse de l’existant : Cette phase préliminaire consiste à dresser un bilan des ressources disponibles en interne (compétences, postes, organisation) et à définir les objectifs stratégiques de l’entreprise. Elle permet d’établir une base solide pour la suite de la démarche.

2. Identification des évolutions : Cette étape vise à anticiper les transformations du secteur d’activité, les évolutions technologiques et les nouveaux besoins en compétences qui en découlent. Elle s’appuie sur une veille sectorielle et une analyse prospective des métiers.

3. Mise en œuvre du plan d’action : Sur la base des analyses précédentes, l’entreprise peut déployer des actions concrètes telles que :

• Des programmes de formation ciblés
• Des processus de mobilité interne
• Des parcours de développement personnalisés
• Des entretiens professionnels structurés

Cette démarche doit être considérée comme un processus continu qui nécessite des ajustements réguliers en fonction des évolutions de l’entreprise et de son environnement.

Le rôle du digital dans l’optimisation de la GEPP

La digitalisation joue un rôle de catalyseur dans la mise en œuvre et le suivi d’une GEPP performante. Les outils numériques permettent de centraliser les données, d’automatiser les processus et de faciliter le suivi des parcours professionnels.

Les avantages de la digitalisation pour la GEPP sont multiples :

• Centralisation des données relatives aux compétences et aux aptitudes des talents
• Identification simplifiée des besoins en formation professionnelle
• Amélioration de la transparence concernant les opportunités de développement
• Optimisation des processus RH grâce à l’automatisation de tâches administratives
• Gestion prévisionnelle sécurisée permettant d’identifier rapidement les potentiels successeurs

Plusieurs solutions technologiques sont disponibles sur le marché pour accompagner cette démarche, comme les logiciels SIRH spécialisés dans la gestion des compétences (Eurécia, Cegid Talents, PeopleSpheres, etc.). Ces outils permettent de créer et maintenir à jour un référentiel de compétences, de suivre les parcours de formation et de faciliter la mobilité interne.

Vers une vision dynamique des compétences et des métiers

La GEPP s’impose comme une réponse adaptée aux mutations accélérées du monde du travail. Dans un contexte où de nombreux métiers de demain n’existent pas encore aujourd’hui, tandis que d’autres sont en déclin, cette approche permet d’apporter de la sérénité face aux incertitudes de l’avenir.

En plaçant l’employabilité au cœur de la relation employeur/employé, la GEPP crée une situation gagnant-gagnant : l’entreprise dispose des compétences dont elle a besoin pour rester compétitive, tandis que les collaborateurs développent leur potentiel et sécurisent leur parcours professionnel.

Cette vision dynamique et proactive des compétences et des métiers constitue un atout majeur pour naviguer dans un environnement économique incertain et en constante évolution. Elle permet aux organisations de s’adapter avec agilité aux transformations du marché, tout en offrant aux salariés les moyens de construire un parcours professionnel épanouissant et durable.